Bona nit.
Son les 10 de la nit del darrer día per presentar el treball del crèdit. L'he pogut presentar a temps, però ho he fet jo sòl, doncs 2 dels meus companys de grup han resultat no estar matriculats i el tercer està desaparegut, per tant no he pogut extreure els resultats que eren l'objectiu del curs (utilitzar eines 2.0, compartir experiencies amb els companys a la xarxa, etc).
Val a dir que aixó ho faig a la meva vida privada, formo part de diverses xarxes socials i utilitzo diferents eines, però aquest curs m'ha servit per trobar-ne de noves que no coneixia (google docs, per exemple! genial!).
El contingut no se si és el que pretenia el curs, espero que almenys m'hi hagi acostat, però com compendreu no tenia ningú amb qui comentar-ho! :-(
Salut i fins aviat!
Miquel Àngel Merino Tarrida
viernes, 23 de julio de 2010
Conclusions finals
Be, hem començat una cursa de fons. Un pla d'igualtat no es porta a la pràctica d'un dia per un altre, i resulta no sent tant fàcil de dur a terme com sembla al paper.
Per aixó el seguiment i l'avaluació periódica és tant important. Sorgirán problemes i buscarem solucions. Al segle XXI tots anem de camí a un món més just i igualitari. Ningú va dir que fos fàcil, però sabem que passos com aquest son necessaris, imprescindibles per assolir un nou nivell d'empresa, una nova revolució industrial que té més a veure amb les persones que amb les màquines.
I si a tot aixó hi afegim la potencialitat que té l'entorn 2.0 que QUADRATONICS ha creat al seu voltant, els límits només els poseu vosaltres.
Anem cap a la revolució 2.0!!!
Salut, i ens veiem aviat!
Per aixó el seguiment i l'avaluació periódica és tant important. Sorgirán problemes i buscarem solucions. Al segle XXI tots anem de camí a un món més just i igualitari. Ningú va dir que fos fàcil, però sabem que passos com aquest son necessaris, imprescindibles per assolir un nou nivell d'empresa, una nova revolució industrial que té més a veure amb les persones que amb les màquines.
I si a tot aixó hi afegim la potencialitat que té l'entorn 2.0 que QUADRATONICS ha creat al seu voltant, els límits només els poseu vosaltres.
Anem cap a la revolució 2.0!!!
Salut, i ens veiem aviat!
PLA D'ACCIÓ
Davant la pregunta sobre com pot utilitzar QUADRATONICS el web 2.0 per fer el diagnòstic i millorar els problemes que haguem detectat, tenim diversos fronts oberts on començar a treballar.
1- En primer lloc, és evident que la participació del personal en el món 2.0 és més que acceptable (envejable, per moltes altres empreses). El problema és que no es segueix cap mena de filtre, no hi ha cap figura moderadora que talli segons quins comentaris, ni unes pautes marcades. Entenem doncs que haurá d'introduir-se la figura de moderador/a al bloc tant del Comité com als que es creeïn posteriorment a l'empresa.
2- S'haurá d'informar també al tota la plantilla de que l'empresa te la convicció d'integrar com a seva una forma de ser no sexista. Com instrumentalitzem aixó?:
a- Creació d'un Llibre d'Estil (basat en els principis del Llibre d'Estil de l'UNESCO) per a totes les comunicacions internes i externes. Externes, per donar una imatge no sexista i igualitària al nostre entorn, i internes perquè creiem que "el canvi comença per nosaltres mateixos".
b- Formació per a tota la plantilla sobre com utilitzar a partir d'ara la web 2.0 correctament. La comunicació, el llenguatge i la imatge a QUADRATONICS han de ser igualitaris. Aquesta formació haurá de començar pels comandaments directius, i a partir d'ells en cascada fins el nivell productio.
c- S'oferirán noves eines web 2.0 als treballadors per tal que puguin interactuar entre ells si així ho desitgen (perfil de Facebook de l'empresa, Twiiter, etc), premiant-se (de manera testimonial només, aixó si) a aquells treballadors que facin més profitosa la vida 2.0
3 - La representativitat a l'empresa per part de les dones no ha de significar una quota, sino un valor afegit al que hi havia fins ara. El procés de selecció no afavorirá dones pel sol fet de ser-ho, però si buscará en els nous candidats valors que manquen a l'empresa fins ara, en el que les dones potser encaixin millor en el perfil. Però un candidat no será descartat pel fet de ser un home, s'ha d'aprofitar tot el potencial dels canidats.
4 - La selecció i la promoció dels empleats haurá de ser el més transparent possible. Es publicarán els requisits per accedir a la feina per tal que tothom hi estigui informat.
1- En primer lloc, és evident que la participació del personal en el món 2.0 és més que acceptable (envejable, per moltes altres empreses). El problema és que no es segueix cap mena de filtre, no hi ha cap figura moderadora que talli segons quins comentaris, ni unes pautes marcades. Entenem doncs que haurá d'introduir-se la figura de moderador/a al bloc tant del Comité com als que es creeïn posteriorment a l'empresa.
2- S'haurá d'informar també al tota la plantilla de que l'empresa te la convicció d'integrar com a seva una forma de ser no sexista. Com instrumentalitzem aixó?:
a- Creació d'un Llibre d'Estil (basat en els principis del Llibre d'Estil de l'UNESCO) per a totes les comunicacions internes i externes. Externes, per donar una imatge no sexista i igualitària al nostre entorn, i internes perquè creiem que "el canvi comença per nosaltres mateixos".
b- Formació per a tota la plantilla sobre com utilitzar a partir d'ara la web 2.0 correctament. La comunicació, el llenguatge i la imatge a QUADRATONICS han de ser igualitaris. Aquesta formació haurá de començar pels comandaments directius, i a partir d'ells en cascada fins el nivell productio.
c- S'oferirán noves eines web 2.0 als treballadors per tal que puguin interactuar entre ells si així ho desitgen (perfil de Facebook de l'empresa, Twiiter, etc), premiant-se (de manera testimonial només, aixó si) a aquells treballadors que facin més profitosa la vida 2.0
3 - La representativitat a l'empresa per part de les dones no ha de significar una quota, sino un valor afegit al que hi havia fins ara. El procés de selecció no afavorirá dones pel sol fet de ser-ho, però si buscará en els nous candidats valors que manquen a l'empresa fins ara, en el que les dones potser encaixin millor en el perfil. Però un candidat no será descartat pel fet de ser un home, s'ha d'aprofitar tot el potencial dels canidats.
4 - La selecció i la promoció dels empleats haurá de ser el més transparent possible. Es publicarán els requisits per accedir a la feina per tal que tothom hi estigui informat.
Consideracions preliminars
Donada la bona acceptació de les nostres intencions a la totalitat dels nostres interlocutors de l'empresa, tenim la sensació de que tothom donará suport a les nostres propostes i iniciatives.
En breu publicarem, doncs, el PLA D'ACTUACIÓ, basant-nos en la vía 2.0 com a eina conductora per atacar els problemes d'igualtat que afecten l'empresa.
Salut!
En breu publicarem, doncs, el PLA D'ACTUACIÓ, basant-nos en la vía 2.0 com a eina conductora per atacar els problemes d'igualtat que afecten l'empresa.
Salut!
Preguntes
Per a confeccionar el pla d'igualtat, ens hem de plantejar certes preguntes:
- De quin temps disposem? El termini hauria de ser consensuat, si més no per bona part dels
implicats
- Quins objectius ens marquem? La paritat? Quotes? o volem una integració menys rígida?
És a dir, volem estalviar més multes, o el que volem a més a més és millorar la qualitat
humana de l'empresa?
- Com ho fem? Quines accions durem a terme, i amb quines eines?
- Quí será el destinatari de les nostres accions? Evidentment l'exit del Pla d'Igualtat ha
de redundar en benefici de tothom, però és obvi que el col·lectiu femení, i en especial el de les
dones en risc d'exclusió será el màxim destinatari.
- Amb quins recursos comptem? En principi comptem amb el suport de l'empresa, doncs és
la impulsora del Pla (aixó si, degut a una multa del Ministeri)
- Criteris d'avaluació. Com a tot bon projecte, el seguiment i l'avaluació son bàsics, doncs el
no fer-los és com no haver fet res!
Un cop haguem aclarit tots aquests punts amb l'empresa, podrem seguir treballant.
Tenim una cita amb l'empresa!
- De quin temps disposem? El termini hauria de ser consensuat, si més no per bona part dels
implicats
- Quins objectius ens marquem? La paritat? Quotes? o volem una integració menys rígida?
És a dir, volem estalviar més multes, o el que volem a més a més és millorar la qualitat
humana de l'empresa?
- Com ho fem? Quines accions durem a terme, i amb quines eines?
- Quí será el destinatari de les nostres accions? Evidentment l'exit del Pla d'Igualtat ha
de redundar en benefici de tothom, però és obvi que el col·lectiu femení, i en especial el de les
dones en risc d'exclusió será el màxim destinatari.
- Amb quins recursos comptem? En principi comptem amb el suport de l'empresa, doncs és
la impulsora del Pla (aixó si, degut a una multa del Ministeri)
- Criteris d'avaluació. Com a tot bon projecte, el seguiment i l'avaluació son bàsics, doncs el
no fer-los és com no haver fet res!
Un cop haguem aclarit tots aquests punts amb l'empresa, podrem seguir treballant.
Tenim una cita amb l'empresa!
Punts Forts. Punts Febles.
Aquí detallem el resultat del nostre anàlisi incial, on valorem els punts forts i els punts febles de l'empresa. A veure on ens porta tot plegat:
Punts Forts
Punts Forts
- La implantació de la web 2.0 a l'empresa és exemplar, fins al punt de rebre el Premi de l'Observatori de la Web 2.0. Diversos mitjans de comunicació han lloat aquesta iniciativa, que sembla que ha tingut bona resposta entre els treballadors. Potencialment, pot estalviar molts costos i molta feina.
- Aquesta fluida comunicació 2.0 permet que les idees de tothom siguin més transparents i evita en gran mesura la rumorología, els dubtes d'alguns treballadors, i fa que la comunicació sigui més horitzontal.
- L'empresa té una història d'estabilitat i bona productivitat al sector. Hi ha la sensació per part dels treballadors entrevistats pel nostre equip que la situació actual és només un entrebanc, donat sobretot per la crisi econòmica, però del qual l'empresa en sortirá.
- L'empresa combina l'experiència dels treballadors més antics amb la saba renovada dels nouvinguts amb contracte de relleu. Si es fa amb bona mesura i progressió, pot donar bon fruit.
Punts Febles
- Aquest augment de nouvinguts fa que inicialment baixi la productivitat (òbviament), però sembla un pas necessari. Tot i aixó, está donant problemes d'entesa entre el comité i la direcció de l'empresa.
- Hi ha una clara desafecció entre les dos postures: el comité no vol que només es contractin dones, doncs ho considera discriminatori; d'altra banda la direcció desmenteix al comité. No sembla que vulguin solucionar el problema plegats (hi ha una denúncia pel mig). S'ha d'anar amb cautela amb les relacions entre aquests dos actors.
Suscribirse a:
Entradas (Atom)